La situación actual del mercado laboral, enmarcada de forma obligada en una incipiente economía de mercado, ha originado empresas cada vez más globales que crecen y se expanden mediante fusiones, absorciones y adquisiciones.

Tal situación del mercado laboral, lleva a las empresas, en no pocas ocasiones, a plantear continuas reestructuraciones y reordenaciones de plantillas, argumentando todo tipo de causas esgrimidas e instadas en numerosas ocasiones ante la autoridad laboral, que incide negativamente en el trabajador y en lo que se denomina "estabilidad en el empleo". Tales procesos, planteados de forma individual o colectiva, pueden afectar, y de hecho afectan, a empleados de cualquier nivel; empleados que se ven inmersos "sin comerlo, ni beberlo", ante una decisión de la empresa de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo que les une, en un proceso de despido.

La vigente legislación socio-laboral regula de forma detallada dicho proceso; si bien, habida cuenta de la variedad de circunstancias de fondo, en que puede ser enmarcado el despido -no todos los casos son iguales, siendo conveniente requerir el asesoramiento de un profesional- incidiremos a continuación, en los aspectos temporales, de cumplimiento inexcusable, para que cualquier acción judicial sobre despido pueda prosperar, y el trabajador pueda hacer valer la totalidad de sus derechos.

El Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo para reclamar por despido es de veinte días hábiles (sin contar domingos y festivos), que comenzará a computarse desde la fecha de notificación del mismo o, en su caso, desde la fecha de su efectividad. El plazo quedará interrumpido en la fecha de presentación de la papeleta de conciliación, que se ha de instar necesariamente ante el Servicio de Mediación de Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este trámite administrativo es previo e imprescindible para poder acudir al Juzgado de lo Social.

El cómputo del plazo que reste de los veinte días hábiles anteriormente citados, se reanudará el día siguiente de celebrada o intentada la conciliación, o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos 30 días sin celebrarse el acto, se entenderá que el trámite ha sido cumplido.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes; si bien, los efectos, en caso de incomparecencia, son distintos según se trate del trabajador o de la empresa. Así, si el que no comparece es el trabajador solicitante , ni alega causa justificada, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose de forma inmediata todo lo actuado hasta ese momento. Por contra, si no comparece la empresa, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto. En este último supuesto, el trabajador se verá obligado, a los fines de poder hacer efectivos la totalidad de sus derechos, de formular demanda judicial sobre despido contra la empresa y ello con anterioridad a que hubieron transcurrido los veinte días arriba citados. De no ser interpuesta la acción de despido dentro del plazo indicado, la misma se entenderá caducada.

En el supuesto de que el Juez estime que la acción esta caducada, no entrará a valorar sobre el fondo del asunto, con lo que desestimará la demanda, sin valorar si el trabajador tenía o no razón en la demanda. Como regla general, el Juzgado competente para conocer de la demanda sobre despido será el Juzgado de lo Social del lugar donde el trabajador presta los servicios o el del domicilio de la empresa; eligiendo uno u otro el propio trabajador.

A la demanda, formulada por escrito, se acompañará acta del acto de conciliación celebrado o del intento de su celebración. Una vez presentada la oportuna demanda, el Juzgador admitirá a trámite la misma y fijará día y hora para la celebración del obligatorio acto de conciliación. En caso de que las partes no lleguen a un acuerdo, se celebrará el juicio, donde las partes litigantes pueden, en el ejercicio de su derecho de defensa, profundizar sobre el fondo que sustenta sus argumentos; debiendo aportar, proponer y practicar las pruebas de las que intenten valerse en ese mismo momento. No se podrán alegar hechos distintos a los formulados en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad al acto.

La defensa del trabajador a través de Abogado o Graduado Social, en el acto del juicio sobre despido, tiene carácter facultativo en el Juzgado de lo Social. De ahí que, si el trabajador pretende comparecer en el juicio asistido por tales profesionales, lo deberá hacer constar en el escrito de demanda. La falta de cumplimiento de estos requisitos supone la renuncia del trabajador al derecho de valerse en el acto del juicio de los citados profesionales. Al ser facultativa la intervención de dichos profesionales ante el Juzgado de lo Social, cada parte pagará los honorarios de su Letrado o Graduado Social en caso de que requiera sus servicios.

En el supuesto de que el trabajador no diga nada en la demanda sobre que comparecerá en juicio asistido de Letrado o Graduado Social, y la parte demandada sí desee comparecer asistida de uno de dichos profesionales, deberá ponerlo en conocimiento del Juzgado, quien comunicará al trabajador que la demandada sí va a acudir a juicio asistida de Letrado o Graduado Social, a fin de que el trabajador, si lo desea, pueda acudir a juicio asistido de dichos profesionales.

Contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social se podrá interponer recurso de suplicación, en el plazo de cinco días hábiles, desde la notificación de la sentencia.

Todo lo anteriormente expuesto, narrado de una forma genérica, sirva para tener un mayor conocimiento sobre los derechos del trabajador y las formas y plazos en donde hacer efectivos los mismos; sin que por ello, deje de ser recomendable -sino al contrario resulte además de conveniente, necesario- un estudio y asesoramiento concreto y pormenorizado de cada supuesto concreto y que en materia de despido, pueda verse afectado cualesquiera trabajador.